Phỏng vấn là vấn đề đánh giá ứng viên có liên quan mật thiết đến nhau. Chúng là những bước của quá trình tuyển dụng. Nếu như phỏng vấn có thể coi là một bước quan trọng hàng đầu trong cả quá trình phỏng vấn thì đánh giá ứng viên sau phỏng vấn sẽ giúp cho hoạt động phỏng vấn đưa ra kết luận. Việc đánh giá không phải là một việc đơn giản. Nó đòi hỏi người phỏng vấn phải có cái nhìn sâu sắc đa chiều, có khả năng phân tích sâu bản chất vấn đề. Trong phỏng vấn thì nó còn đòi hỏi họ phải đưa ra được những tiêu chí phỏng vấn xác đáng. Đôi khi các tiêu chí còn phải thay đổi để phù hợp với từng trường hợp và từng vị trí việc làm khác nhau. Để nắm được một cách toàn diện hơn về các tiêu chí phỏng vấn, các bạn hãy đọc những nội dung trong bài viết này. Chúng sẽ mang tới những kiến thức bổ ích nhất dành cho bạn.
Ấn tượng về ứng viên
Ấn tượng ban đầu đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc chúng ta đánh giá sơ bộ bất kể sự vật sự việc nào đó. Ấn tượng ban đầu thường thiên về cảm giác chủ quan nhưng nó lại mang tới những “linh cảm” khá sát cho đến khi có kết quả cuối cùng. Cũng như vậy, trong phỏng vấn ứng viên, dù bạn không hề quen biết một ai đó nhưng khi nhận nhiệm vụ phỏng vấn họ có nghĩa là bạn đã phải quan tâm đến họ rất nhiều. Tất cả mọi thứ về họ bạn đều phải quan sát và nắm bắt. Phải chăng xuất phát từ tâm lý đó cho nên những nhà thực hiện phỏng vấn thường có những ấn tượng mạnh về cái nhìn đầu tiên của họ đối với ứng viên.
Trong khi đó ở phía ứng viên, để tạo được ấn tượng cho nhà tuyển dụng không phải là một việc làm dễ dàng. Vậy thì, điều gì đã tạo ra độ khó đó? Và khi nào thì ứng viên mới gây được ấn tượng tốt với bạn ngay từ ban đầu hoặc có thể làm thay đổi ấn tượng ban đầu của bạn trong suốt quá trình phỏng vấn. Và đây chính là một số điều có thể tác động mạnh mẽ đến ấn tượng của nhà tuyển dụng:
- Điều gì ở ứng viên khiến chúng ta ấn tượng nhất?
- Ứng viên không trả lời tốt câu hỏi thuộc nhóm nào?
- Ứng viên đã hỏi bạn điều gì?
- Thái độ của ứng viên ra sao?
Thông qua việc tự hỏi mình những điều đó, chúng ta có thể kiểm tra lại phản ứng của ứng viên một cách nhanh chóng nhất. Từ đó mà có những ấn tượng nào đó về người ứng viên.
>>> Chia sẻ đến bạn địa chỉ website uy tín cho phép người dùng tải free cv template nhanh chóng, đơn giản
Đánh giá ứng viên bằng bảng thang điểm
Phần lớn, các nhà tuyển dụng thường phải tiến hành phỏng vấn rất nhiều ứng viên trong các đợt tuyển dụng của công ty. Cho nên, việc đánh giá ứng viên không thể nào đi sâu sát từng người một vì sẽ khiến họ mất khá nhiều thời gian mà công việc lại không đạt dược năng suất. Vì vậy, sử dụng bảng thang điểm là cách tốt nhất giúp họ duy trì tiến độ công việc mà lại đảm bảo đánh giá đúng ứng viên, tránh được tình trạng “nhớ nhớ quên quên” hay nhầm lẫn đặc điểm của các ứng viên với nhau. Vì thế hãy đưa các ứng viên sẽ phỏng vấn vào bảng thang điểm. Ở đó có đầy đủ mọi tiêu chí để đánh giá, khi phỏng vấn đến ai thì bạn thực hiện phỏng vấn ai thì bạn chấm điểm từng tiêu chí cho người đó và đưa ra những đánh giá sơ bộ. Sau khi kết thúc buổi phỏng vấn thì bạn sẽ làm việc nhiều với bảng thang điểm đó.
Luôn tỉnh táo với từng vị trí tuyển dụng
Vị trí tuyển dụng tôi nhắc ở đây chính là thứ tự lượt tuyển dụng. Con người thường có tâm lý chung đó là bị ấn tượng bởi những điều đầu tiên và cuối cùng. Mọi yếu tố ở giữa sẽ vô tình bị làm cho mờ nhạt đi. Đối với phỏng vấn việc làm cũng vậy, những ấn tượng nhớ rõ nhất trong trí nhớ của nhà tuyển dụng thường dành cho những ứng viên đầu tiên và cuối cùng. Vì thế rất thiệt thòi cho những ứng viên ở giữa. Ngay cả khi họ đã cố gắng thể hiện rất tốt nhưng có khi chỉ vì nhà tuyển dụng đang mải mê suy nghĩ về một ứng viên cuối cùng có những cách nghĩ khác lạ về công việc mà nhà tuyển dụng vô tình lãng quên sự xuất sắc của người khác. Vì thế, sau buổi phỏng vấn, nếu bạn là một nhà tuyển dụng, bạn nên đánh giá ứng viên bằng ký trí công bằng, tỉnh táo, không nên quá sa đà nghĩ về một ai đó.
Lập ra danh sách những ứng viên tiếp tục
Bằng phương pháp sàng lọc quen thuộc và hết sức quan trọng, các bạn hãy cố gắng loại ra những ứng viên không đủ tiêu chuẩn để bước vào vòng trong. Như vậy chúng ta sẽ được những người còn lại ưu tú xuất sắc đi tiếp. chắc hẳn việc lọc ứng viên không phải việc làm khó khăn với mỗi người phỏng vấn đúng không? Tuy dễ nhưng chúng tôi vẫn xin nhắc lại một chút để các bạn hình dung nhanh lại những điều cần làm để lọc hồ sơ nhanh chóng.
Hãy loại bỏ ngay những hồ sơ kém chất lượng từ mặt hình thức trước tiên. Đó là hồ sơ không có lý lịch, thiếu mục kinh nghiệm, hồ sơ không ghi đúng theo form cơ bản nhất, hồ sơ quá sơ sài. Tiếp theo các bạn sẽ loại nhanh những ứng viên có biểu hiện không tốt trong buổi phỏng vấn và chọn lựa người đi tiếp dựa bào bảng điểm đã lập ra ở trên. Đương nhiên, không phải lúc nào cũng có thể dựa vào yếu tố cứng nhắc, một chiều. chẳng hạn bạn có thể cân nhắc ứng viên tốt về mặt này nhưng thiếu hụt một chút về mặt khác.
Không lựa chọn người tốt hơn mà lựa chọn người phù hợp
Khi phỏng vấn hàng chục người để tìm ra được người phù hợp với vị trí cần tuyển, sau một ngày với hàng chục ứng viên đó, bạn chưa chắc đã có thể tìm được người đứng vào vị trí đó. Bởi vì sao? Chúng ta cần tuyển dụng được người phù hợp chứ không phải đặt tất cả những người hiện có để so sánh với nhau xem người nào nổi trội hơn số còn lại. Nếu sau một ngày làm việc, chỉ có người nổi trội nhưng người đó lại chưa thể đáp ứng được cơ bản vị trí tuyển dụng thì bạn sẽ cần tiếp tục tuyển chọn. Đó mới thực sự là bạn đang đánh giá đúng ứng viên và quyết định có đưa họ vào vị trí nào đó cho đúng chỗ hay không.
Như vậy, việc đánh giá ứng viên sau phỏng vấn là điều vô cùng quan trọng. Chúng ta cần phải có những cách đánh giá thật xác đáng mới có thể dễ dàng mang tới cho họ những câu trả lời nhanh chóng và công bằng nhất. Đồng thời còn giúp cho sự nghiệp tuyển dụng của bạn có được những khởi sắc quan trọng.
Source:
 Timviec365.vn |
 Sau buổi phỏng vấn nên đánh giá ứng viên như thế nào?
Ấn tượng về ứng viên Ấn tượng ban đầu đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc chúng ta đánh giá sơ bộ bất kể sự vật sự việc nào đó. Ấn tượng ban đầu thường...
Xem chi tiết |
No comments:
Post a Comment