Đã không ít lần chúng ta đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Đã có khi chúng ta không ngừng ca tụng về những lợi ích trong nghề. Cũng có khi chúng ta khẽ chau mày khi nghĩ tới những khó khăn phải đối mặt hoặc hân hoàn đón đọc những bài viết chia sẻ kinh nghiệm. Nhưng có thể chưa ai nghĩ tới vấn đề còn tồn đọng lại trong chính công tác hoạt động với nghề nhân sự của bản thân, đó là những sai lầm.
Với bài phân tích về 5 sai lầm nghiêm trọng trong tuyển dụng nhân sự dưới đây, chúng ta có thể hiểu được rằng việc mắc sai lầm là một điều hết sức cấm kị trong ngành nhân sự. Nếu bạn cứ liên tục mắc phải thì có thể sự nghiệp của bạn sẽ chẳng đi đến đâu, thậm chí bạn còn phải thường xuyên đối mặt với rất nhiều khó khăn, cũng như những áp lực không đáng có. Để giúp bạn “tỉnh táo” hơn, nhìn nhận rõ hơn những sai lầm mà mình có thể dễ dàng mắc phải, chúng tôi mạn phép được chia sẻ tới bạn một vài nội dung bổ ích. Thông qua bài viết này chúng ta sẽ hiểu được giá trị cốt lõi của công việc tuyển dụng nhân sự cũng như tránh được những sai lầm không cần thiết.
Tuyển dụng chỉ để mục đích” lấp chỗ trống”
Hầu hết, công ty nào cũng phải đối mặt với vấn đề về thiếu hụt nhân sự. Điều này xảy ra mỗi khi có nhân viên nào đó nghỉ việc. sự thiếu hụt về nhân sự sẽ gây ra một ảnh hưởng nghiêm trọng. Bởi nếu coi mỗi vị trí, mỗi nhân viên là một mắt xích tạo nên vòng quay hoàn hảo thì khi thiếu đi một ai đó, mắt xích sẽ bị đứt đoạn, cả cỗ máy sẽ không thể hoạt động hiệu quả như cũ được. Với sự quan trọng về việc bổ sung nhân sự như thế, nhiều nhà tuyển dụng dường như phải nhận “sức ép” tuyển dụng thay thế. công việc này đòi hỏi sự nhanh chóng và hiệu quả, tuy nhiên chẳng mấy người chú ý tới vế sau – sự hiệu quả. Tại sao vậy? Khi nhận được nhiệm vụ tuyển dụng thay thế nhân lực, nhà tuyển dụng chỉ có thể tìm gấp, kiếm nhanh để kịp lấp đầy để kịp thời đáp ứng đòi hỏi của sếp.
Trong khi đó, việc tìm được một người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng không phải là điều dê dàng. Nó đòi hỏi khá nhiều thời gian từ khâu lên kế hoạch, đăng thông tin và khó khăn nhất vẫn là việc chọn lựa. Có khi rất nhiều bộ hồ sơ được gửi đến ứng tuyển nhưng lại hoàn toàn không thể chọn được một bộ hồ sơ nào nếu như xét tới sự phù hợp. Thế nên, dù có phải dùng các phương pháp tuyển dụng nhằm nhanh chóng tuyển được người đúng với vị trí trống cũng cần một khoảng thời gian nhất định, không thể nào đót cháy giải đoạn
Tuyển phải “đối thủ” cạnh tranh
Trong thương trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp luôn luôn là vấn đề nổi cộm. Nhiều doanh nghiệp rất chú tọng việc tuyển dụng .Và việc tuyển chọn lấy một vài nhân viên từ các đối thủ của mình sẽ mang tới một điều gì đó may mắn. Bởi họ đã từng là nhân viên cũ của đối thủ, họ có những hiểu biết nhất định về đường lối cũng như phương thức làm việc của công ty cũ. Khi tuyển dụng họ, có thể khai thác được một số thông tin quan trọng. Đó là tất cả những gì mà nhà tuyển dụng nghĩ đến. Nhưng nếu chỉ suy nghĩ như vậy thì thật là một điều thiếu sót.
Tuyển dụng luôn chú trọng tới năng lực. Dù tuyển bất cứ vị trí nào thì cũng phải ưu tiên về trình độ. Một số doanh nghiệp nghĩ rằng, chỉ cần ứng viên đó đã từng làm việc ở công ty đối thủ thì có thể tuyển dụng mà không xét tới trình độ của họ, chấp nhận cả những ứng viên có thành tích hết sức bình thường. Bạn có biết rằng, rất có thể vì lý do đó mà ứng viên đã bị nghỉ việc ở công ty cũ hay không? Liệu họ có thể làm tốt ở công ty bạn hay chỉ đơn giản là bạn có thể khai thác một vài thông tin nào đó hoàn toàn không có giá trị và để lãng phí nguồn nhân lực.
Không cho ứng viên cơ hội được nói
Trong mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, người tuyển dụng đóng vai trò của người đặt câu hỏi, ứng viên sẽ trả lời. Nhiều người thường hiểu lầm vai trò trong mối quan hệ này. Đành rằng vai trò chủ động nói thuộc về nhà tuyển dụng nhưng có người vì “chủ động quá” chăng mà đã vô tình “cướp mất” lượt lời của ứng viên, thậm chí còn không cho ứng viên cơ hội được nói. Đó là những lúc nhà tuyển dụng nói lan man, dài dòng, không để cho người ứng viên có cơ hội được thẻ hiện bản thân mình nhiều hơn, sâu hơn.
Có những khi ứng viên đang trả lời, nhiều nhà tuyển dụng rất hay mắc lỗi xen ngang, cắt lời chỉ vì cảm thấy ứng viên nói điều đó không hợp lý.. Xét trên phương diện giao tiếp thì điều này không chỉ mất lịch sự mà còn chứng minh được nhà tuyển dụng đang làm việc rất thiếu chuyên nghiệp. Nếu như tình trạng này còn tiếp diễn thì chắc hẳn đến cuối cùng chúng ta rất khó có thể tuyển chọn được ai đó thích hợp. Bởi trong mắt bạn ai cũng như ai. Ai cũng chỉ được nói ngắn gọn về bản thân của mình.
Bạn đang thiếu kỹ năng phỏng vấn
Dù rằng nhiệm vụ của người tuyển dụng là đưa ra những câu hỏi để định hướng ứng viên trả lời. Song không phải nhà tuyển dụng nào cũng có thể làm được điều đó. Quá trình phỏng vấn không chỉ đơn thuần là việc hỏi và trả lời.
Quan trọng hơn hết đó là quá trình của sự khai thác dẫn dắt để ứng viên có thể bộc lộ được nhiều nhất về bản thân và những khả năng trong công việc. Từ đó tìm ra người phù hợp nhất. Vì thế, đòi hỏi người phỏng vấn phải khéo léo làm sao cho cuộc phỏng vấn phải là một cuộc đối thoại hai chiều. Đó mới là người có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp và nắm bắt được hết mọi kỹ thuật tuyển dụng cần thiết.
Lựa chọn ứng viên theo cảm tính
Bản chất của công việc tuyển dụng đó là tìm kiếm được người tài giỏi, phù hợp với vị trí công việc để nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển công ty. Đây hoàn toàn là một việc công chứ không nằm trong phạm trù của sự riêng tư, không phải là công việc tuyển chọn người nói chuyện phù hợp, người gây được thiện cảm về thời trang hay giọng nói, hoặc một vẻ ngoài đẹp trai, xinh gái. Khi làm công việc này, đòi hỏi mỗi người phải thực sự công bằng từ trong thái độ, cách đánh giá. Nhưng thực tế hiện nay cho thấy công tác tuyển dụng của nhiều người đang chạy theo xu hướng đánh giá cao những ứng viên mà có thể gây được sự cảm mến.
Source:
 Timviec365.vn |
 5 sai lầm nghiêm trọng trong tuyển dụng nhân sự
Đã có khi chúng ta không ngừng ca tụng về những lợi ích trong nghề. Cũng có khi chúng ta khẽ chau mày khi nghĩ tới những khó khăn phải đối mặt hoặc hân...
Xem chi tiết |
No comments:
Post a Comment